Forandring er en uundgåelig del af enhver virksomhed. Det er vigtigt for, at virksomheden bibeholder konkurrenceevnen på et evigt skiftende marked. Det kræver både omstillingsparate ledere og medarbejdere. Men at være omstillingsparat er ikke en kunst, der er let at mestre. Det er ej heller en selvfølge for endda de mest motiverede medarbejdere – tværtimod.
Simone Orby Jarolics – Journaliststuderende PS4 A/S
Vi lever i en mere og mere globaliseret verden. En verden, der kræver mere og mere fleksibilitet af dens beboere. Dette krav om fleksibilitet gør sig blandt andet gældende i forhold til vores opfattelse af vores sociale omverden, vores opfattelse af os selv og ikke mindst vores opfattelse af, hvordan vores arbejde egentlig bør være struktureret. Forandring er uundgåelig i den moderne verden, og dermed er det vigtigt at kunne være omstillingsparat i dagens Danmark.
Dette er selvfølgelig ofte lettere sagt end gjort. Om det er at få befolkningen til at tænke i mere miljøvenlige løsninger grundet den globale opvarmning, om det er at spise sundere efter en noget misfornøjet tur på vægten, eller om det er at få ens medarbejdere til at arbejde efter nye arbejdsrutiner, så gør samme udfordring sig gældende; forandring er ofte behæftet med dét at bevæge sig hen imod det ukendte, det nye og farlige.
I en virksomhed med dybt motiverede medarbejdere kan man foranlediges til at tro, at det ukendte vil blive taget imod med gåpåmod og engagement. Enhver leder, der tager dette for givet, vil opleve det stik modsatte. Tages de førnævnte eksempler i betragtning, er tanken om forandring lettere at forholde sig til ved de første to.
Danskerne har efterhånden anerkendt vigtigheden af at satse på energi fra vindmøller i stedet kulminer for at modarbejde den globale opvarmning. Den misfornøjede tur på vægten har fået dig til at anerkende, hvorfor du bør skifte burgere ud med salater. Vi ved, at overvægt kan være skadeligt for helbredet. I begge tilfælde er præmissen for forandring til at forstå. Forandringen er dermed lettere at tilgå (dermed ikke ment, at succesen er selvsagt). Fordelene er håndgribelige og konsekvenserne af at modarbejde forandringen er ligeledes tydelige.
Ser man til gengæld nærmere på det sidste eksempel er præmissen for forandring dog uklar. Hvorfor skal arbejdsrutinerne ændres? Hvad betyder det for mig? Hvilke fordele og ulemper er der ved denne forandring? Motivationen hos de ansatte bygger på mange faktorer, dog især en forståelse for deres bidrag, og hvordan dette påvirker virksomheden.
Det er vigtigt med især en gennemskuelighed omkring, hvordan deres arbejdsopgaver er uundværlige for virksomhedens samlede konkurrenceevne. Under en forandring i en virksomhed forvrænges nemlig medarbejderens fornemmelse for betydningen af deres arbejdsindsats – specielt, hvis blot en beskrivelse af de nye arbejdsrutiner bliver meldt ud.
Det er i stedet vigtigt i højere grad at lægge vægt på, hvad de nye forhold kommer til at betyde for den enkelte medarbejders position i firmaet. Uden en fælles forståelse skades motivationen og dermed engagementet for en succesfuld forandring. Først, når præmissen for forandringen er anerkendt af alle involverede parter, bliver det lettere for medarbejderne at være åben overfor den. Det nytter dermed ikke noget at håbe, at ens motiverede medarbejdere fortsætter med at være motiverede under nye omstændigheder.
Bo Zoffmann og Karin Jessen, partnere i PS4, har i deres bog ‘Motivation og Ledelse’ udviklet følgende spørgsmål, der kan være behjælpelige under en forandring:
Som leder er du ansvarlig for forandringsprocessen, derfor bør du være i stand til at svare fyldestgørende på følgende spørgsmål:
-
Hvad er grunden til forandringen?
-
Hvad er omfanget af forandringen?
-
Hvad er din position og rolle i forandringen?
Herefter bør følgende spørgsmål blive omdrejningspunkt for en samtale mellem leder og medarbejder:
-
Hvad betyder forandringen for dig?
-
Hvad er de mulige konsekvenser for dig, og hvad er du en del af under forandringen?
-
Hvad synes du om forandringen?
-
Hvordan synes du forandringen bør diskuteres i løbet af processen?
Alle (både leder og medarbejder) bør have reflekteret over følgende spørgsmål inden, under og efter forandringsprocessen sættes i gang:
-
Hvad ved du om forandringen – helt faktuelt?
-
Hvilke følelser oplever du, når du tænker om forandringen?
-
Hvilke negative tanker, hvilken modstand og hvilke svagheder ser du ved forandringen?
-
Hvilke fordele ser du i forandringen? Nogle styrker? Hvad er logikken bag forandringen?
-
Kan du foreslå andre tilgange, hvis du ser forandringen fra et innovativt perspektiv?
