Undersøgelser viser, at medarbejdere der er stressramt er mindre engagerede end deres kollegaer og dermed producerer mindre.
Men måske burde man se på det omvendt. At de mest engagerede medarbejdere, de medarbejdere, der tager ejerskab og brænder for deres job, faktisk er de medarbejdere, der har størst risiko for at blive ramt af arbejdsrelateret stress og frustration.
I og med at arbejdsrelateret stress blev en almindelig diagnose på danske arbejdspladser, satte man ind med stressbehandling og fokus på trivsel. Dette ud fra en opfattelse af, at man for at undgå stress skulle sikre, at medarbejderne trivedes på arbejdspladsen. Man indførte trivselsmålinger, frugtordninger, sundhedsforsikringer, foredrag om sundhed, motionsarrangementer og meget andet. Men trods dette, så brød man ikke stress kurven.
I dag arbejdedes der mere målrettet på at forebygge stress, og i høj grad med udgangspunkt i medarbejdernes sundhed, robusthed og trivsel. Men selv om denne fokus er vigtig, så kan man udfordre følgende:
- Får medarbejdere, der engagerer sig mere i sin sundhed med motion osv. mindre stress end andre? Ikke nødvendigvis. Jeg har set mange ”usunde” mennesker med meget arbejde fungere uden at få stress. Og omvendt set mange ”sunde” mennesker gå ned med stress. I mange tilfælde har forventningerne til at være sund og fit faktisk været en stressfaktor i sig selv.
- Kan trivsel sættes lig med at tage ejerskab for virksomhedens succes? Efter min opfattelse – bestemt nej. Medarbejdere der trives behøver ikke at opfatte sit job som andet end en indtægtskilde og kan anse jobbet som værende ”lige så godt som et hvert andet job”. Frugtordninger, massage, kurser om robusthed og søvn eller motion og DHL stafet, er hygiejnefaktorer og faktorer, der kan medvirke til trivsel og et godt arbejdsklima. Men det kan ikke alene skabe ejerskab og motivation.
Medarbejdere skal brænde for noget, før de kan brænde ud.
Så hvorfor fokuseres der så meget på og investeres så meget i sundhed og trivsel? Burde vi ikke i stedet fokusere på, hvad det er, der får medarbejderne til at brænde for deres arbejde og på, hvordan vi holder liv i den flamme?
Bør vi ikke bruge ressourcerne på, at sikre, at medarbejderne rent faktisk har lyst til at gå på arbejde, har lyst til at bidrage til virksomhedens succes. Er det ikke mindst lige så vigtigt, at arbejdet giver mening og man har indflydelse på egen situation som at man får råd med hjem om motion og sund mad – eller i yderste konsekvens SKAL deltage i motion på arbejdspladsen?
Medarbejdere, der brænder for deres arbejde, er medarbejdere, der tager ejerskab for fælles mål og succes. Det er medarbejdere, der både kan og vil udføre deres arbejde effektivt. Det er de medarbejdere, der får tingene til at fungerer, der tager ansvar for at kunden får svar og en positiv oplevelse, der tager over, hvis kollegaer bliver syge og er fleksible, hvis der sker ændringer. Det er kulturbærere og dem, som bidrager mest.
Hvis der pludselig og over længere tid opstår barrierer for, at disse medarbejdere kan udføre deres arbejde på en effektiv måde, så opstår der frustration. Frustration, der i sidste ende, kan betyde ligegyldighed, opsigelser, stress – eller udbrændthed.
Effekten af ejerskab:
Fokus på ejerskab og engagement i højere grad end trivsel og sundhed, giver mening på mange måder. Dels fordi det i sig selv giver højere produktivitet, dels fordi det kan reducere omkostninger i forhold til sygefravær og rekruttering samt skabe trivsel og påvirke virksomhedens image positivt.
Er man i tvivl om den økonomiske betydning af ejerskabet og stiller spørgsmålstegn ved de mange undersøgelser, som diverse konsulentfirmaer og andre har lavet gennem årene omkring engagement og produktivitet, kan man i stedet forholde sig til det produktivitets-, bundlinje- og imagetab, der opstår, når der ”arbejdes efter reglerne” under f.eks. overenskomstforhandlinger.
Forskellen på effektivitet og kundeoplevelser når medarbejderne tager ejerskab og når de ”arbejder efter reglerne” er enorm. Modsætningen til at arbejde efter reglerne i denne kontekst er, at man udviser fleksibilitet og ikke mindst at man arbejder ud fra et helhedssyn og de fælles mål og ikke kun med fokus på egne arbejdsopgaver.
Hold flammen ved lige i stedet for at slukke og forsøge at gentænde:
Jeg vil på ingen måde underkende vigtigheden af et sikkert, sundt og motiverende arbejdsmiljø. Det er væsentligt og en basal hygiejne faktor og enhver arbejdsgiver pligt at sikre. Men hvis en medarbejder pludseligt er udbrændt, så skyldes det meget sjældent mangel på frugtkurve, for lidt arbejdsgiverbetalt motion eller fokus på robusthed.
Det skyldes med stor sandsynlighed forhold, som arbejdsgiveren har direkte indflydelse på: nemlig de generelle rammer for udførelsen af arbejdet. Dette er for eksempel løbende uddannelse, gennemtænkte procedurer og processer, IT ressourcer – alt sammen ting, der gør at medarbejderen kan udføre sit job effektivt. Og det kan skyldes manglende eller utilstrækkelig fokus på god ledelse, klare mål, anerkendelse og involvering.
At bruge ressourcer på at sikre rammerne og muligheder for, at medarbejderne bliver ved med at brænde for sit job, at de bliver ved med at kunne og ville tage ejerskab, vil modvirke stress i meget højere grad end mange af de forebyggende og behandlende tilbud, som der er i dag.
Det er arbejdsgiverens ansvar, at sikre engagement og rammer, der gør at medarbejderne bliver ved med at brænde for deres job og ikke brænder ud. Og det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at det ikke er en ”forkullet” medarbejder der sendes videre i systemet eller ud på arbejdsmarkedet. Men at det er en medarbejder, der er klar til at lyse op og komme med energi et andet sted.
Berit Jebjerg
PS4 Partner
