Kender I den følelse af at tænke, at en ansat burde gøre noget, men ikke gør det? Og hvis de endelig gør det, så er det ikke helt som forventet? Udover at kunne blive tilskrevet dårlig kommunikation leder og ansat imellem, kan det ligeledes skyldes mangel på en kritisk vigtig ressource – EJERSKAB.
Simone Orby Jarolics – Journaliststuderende PS4
Det burde ikke komme som en overraskelse, at medarbejdere, der føler ejerskab overfor deres arbejdsplads, er mere motiverede, og at de ligeledes er bedre til at håndtere diverse uforudsete udfordringer, der nu engang kan opstå i løbet af arbejdsdagen. Men alligevel ses det ifølge PS4’s undersøgelse ’Danmarks Mest Motiverede Arbejdsplads’, at det ikke falder alle virksomheder lige let at få denne ressource til at blomstre.
Når vi hos PS4 arbejder med motivation på arbejdspladsen, er gruppedynamikken ’Stolthed’ blandt de seks vigtig byggesten i opnåelsen af selvsamme. Denne gruppedynamik består af følgende tre nøglefaktorer; Bidrag, Anerkendelse og Ejerskab. Det handler her i høj grad om, hvor stolte dine medarbejdere er for at arbejde for netop dig og din virksomhed, hvilket ’Ejerskab’ er en vigtig ingrediens for.
Vi er godt klar over, at der er knyttet mange fortolkninger og udgaver til dette begreb. Der er dog en generel enighed om, at ejerskab skabes og styrkes, når man føler sig involveret og inddraget, og når man kan se, at man har bidraget til resultatet.
Hvordan ansporer en leder til ejerskab?
Men hvilke faktorer modarbejder ejerskab, som derfor gør det svært for virksomheder at sætte fokus på denne vigtige ressource? På trods af at være bygget på amerikanske tendenser, har Branham & Hirschfelds bog ”Re-Engage: How America’s Best Places to Work Inspire Extra Effort in Extraordinary Times” fundet frem til vigtige pointer, der kan relateres til danske tendenser. De påviser følgende tre hovedgrunde til, hvorfor det kan være svært for ledere at anspore til ejerskab:
-
Jo større virksomheden, des større er risikoen for, at medarbejdere føler sig distanceret og dermed ikke som en vigtig ressource for virksomheden.
-
Diversitet i generationer. At mange generationer er repræsenteret i virksomheden anses normalt som en styrke for enhver virksomhed, dog er håndteringen af deres forskelligheder essentiel. Bliver der ikke fokuseret på dette, kan det resultere i splid i teamet; mindre motivation hos de ansatte. Ingen motivation, ingen ejerskab.
-
Usikre og turbulente tider, hvor frustrationer kan få lov til at vinde indpas, kan uden en sikker ledelse resultere i en svækkelse af tiltro til virksomheden; en svækkelse af ejerskabsfølelsen.
Hvordan kan man undgå at lade disse parametre spille ind, når man vil fokusere på at skabe og styrke følelsen af ejerskab i virksomheden?
De syv elementer
Hos PS4 arbejder vi med syv elementer, der skal hjælpe ledere med håndtere denne udfordring:
-
Hvis medarbejderen oplever, at de får opbakning, når de har truffet en beslutning.
-
Hvis medarbejderen har mulighed for at tilrettelægge opgaveløsningen selv og finde kreative løsninger til at forbedre procedurer og arbejde.
-
Den reduceres, hvis der ikke er overensstemmelse mellem, hvad der siges, og hvad der gøres ved fremtidige muligheder.
-
Når beslutningen kommunikeres, er det vigtigt, at hele sandheden siges.
-
Kvaliteten af den information, der bliver sendt fra leder til medarbejder, er vigtig i forbindelse med ejerskabsfølelsen.
-
Det opleves som motiverende for medarbejderen, hvis de oplever, at de øger deres kompetencer gennem ansættelse.
-
At kunne lytte er en vigtig faktor i forholdet mellem leder og medarbejder og for medarbejderens følelse af ejerskab.
Disse elementer kan anses som værende grundsten for, hvordan ejerskab kan anspores hos ens ansatte. Det er dog vigtigt at have in mente, at kendskab til ens ansatte i lige så høj grad er vigtig – vi er alle forskellige, og har dermed også forskellige behov, der skal opfyldes for at tilvejebringe motivation.
